MANUAL DE FUNCIONES

Los manuales de funciones son una serie de documentos en los cuales se establecen las respectivas actividades que deben ser ejecutadas por la persona que ocupara la bacante y es allí donde podemos encontrar información con bastante precisión desde la inducion hasta el momento en el cual se le pueden ser suspendidas sus labores ya sea por algún tipo de incumplimiento o por que ya no son requeridas por la organización; este documento incluye normas legales , reglamentarias y administrativas que se han establecido en un respectivo momento y a las cuales nos debemos acoger en el momento de hacer parte de la organización,: de esta manera mas que ser un manual de funciones también es considerado como una guía practica en la cual se puede apoyar tanto empleado como empleador evitando situaciones futuras negativas en la organización ; además el manual de funciones hace que los procesos en la organización sean medibles y cuantificables haciendo asi que la empresa u organización sea mas productiva y rentable .

La descripción de puestos de trabajo abarca la siguiente información:

- Identificación del Puesto de Trabajo

- Nombre

- Área de desempeño

- Codificación

- Descripción Genérica (objetivo)

- Listado de funciones y atribuciones inherentes al puesto

- Diarias o frecuentes

- Semanales

- Quincenales

- Mensuales

- Trimestrales

- Semestrales

- Anuales

- Ocasionales o eventuales

- Requisitos del ocupante del puesto (perfil)

- Nivel académico

- Habilidades y destrezas

- Conocimientos técnicos y/o específicos.

SELECCION DE PERSONAL

Este es el proceso mediante el cual en el área de talento humano se determina la ubicación del personal en el diferente puesto de trabajo ; este es determinado como uno de los procedimientos mas importantes en al área ya que depende de este se puede determinar la veracidad y eficacia de la función productiva de la determinada organización.la organización debe tener en cuenta como primera instancia que una de las formas de generar un aporte al rendimiento y rentabilidad es mediante la escogencia del personal pues lo lógico es que toda organización busque un tipo de personal que no solo trabaje por una remuneración económica sino que mas que eso, se apropie de la organización sintiéndola como suya, por eso es necesario hacer de nuestra empresa mas que una sociedad una familia en donde todos de alguna manera por así decirlo dependemos de todos y por mas mínimo que sea nuestro trabajo es indispensable para el buen funcionamiento.


Debe quedar bastante claro que la respectiva escogencia del personal en la organización se establece según las reglas de la misma pues se supone que el perfil del candidato debe aplicar al perfil de la organización; a continuación se dan ciertos pasos generales para el proceso de selección implantando once pasos de gran importancia que determinan el grado de afinidad y duración de un posible candidato en una empresa:

1. Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir.

2. Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma.

3. Reclutamiento.

4. Preselección.

5. Entrevistas preliminares.

6. Pruebas.

7. Entrevista a profundidad.

8. Redacción de informes de candidatos finalistas.

9. Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratación.

10. Plan de Acogida.11. Integración a la empresa. Socialización.

INDICADORES DE GESTIÒN

Los indicadores de gestión son uno de los agentes determinantes para que todo proceso de producción, se lleve a cabo con eficiencia y eficacia, es implementar en un sistema adecuado de indicadores para calcular la gestión o la administración de los mismos.

POR QUE SE UTILIZAN

Estos se utilizan ya que traen una ventaja fundamental para la empresa; ya que el uso de los indicadores traen consigo una reducción drástica de la incertidumbre, de la angustia y la subjetividad, con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores.

un ejemplo claro de esto es el indicador de gestión de una dependencia de logística, esta consiste básicamente en tener o contar información de suma importancia para la organización en general

También es de suma importancia contar con información completa y fundamental para la organización siendo así La naturaleza de la competencia empresarial propia de la era industrial, donde la incorporación de alta tecnología ha sido lo más importante, se está transformando rápidamente. En la actual era de la información, las empresas ya no pueden obtener ventajas competitivas sostenibles sólo mediante la aplicación de nuevas tecnologías a los bienes físicos o llevando a cabo una excelente gestión de los activos y pasivos financieros.

Los indicadores contienen una información como lo es:

I. LA PLANIFICACIÓN Y EL CONTROL DE GESTIÓN
II. LOS INDICADORES DE GESTIÓN

o Significado del Desempeño.
o Índice e Indicador.
o Indicadores de Gestión.
o ¿Por qué medir y para qué?
o Atributos de los indicadores y tipos de indicadores
o Categorías de los indicadores.
o Propósitos y beneficios de los indicadores de gestión.
o Indicadores individuales.
o Indicadores globales.
Comprendiendo al mismo tiempo

III. DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES

o Génesis de los indicadores de gestión en la organización.
o Condiciones básicas que deben reunir los indicadores.
o Metodología para la construcción de los indicadores.

o Etapas para desarrollo y establecimiento de indicadores de gestión.
o Reglas prácticas para la implementación de un conjunto o sistema de indicadores.
o Lecciones aprendidas sobre la base de experiencias previas en el uso de indicadores
o Potenciales dificultades en la elaboración de indicadores.
o Errores al establecer indicadores y como evitarlos
o Presentación de los indicadores.

para concluir dependiendo el tipo de organizacion y el area administrativa en el cual se desenpeñe en el momento asi se establecera el tipo de indicador a utilizar. Ejemplo de un indicador en una dependencia de logistica.

LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales.

POLITICAS

Se refiere a la manera como la organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La ARH (administración de recursos humanos) es contingente, es decir, depende de la situación organizacional del ambiente, de la tecnología, las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos disponibles.
A medida de estos elementos cambian, varia también la manera de administrar los recursos humanos de la organización.
Administrar recursos humanos. Es bien diferente de administrar cualquier otro recurso porque tiene que ver con recursos intermedios y no con fines; cumple una función de accesoria que consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
Se refiere a la manera como la organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales


Maneja recursos vivos, extremadamente complejos, diversificados y variables las personas. Estos recursos, que viene del ambiente hacia el interior de la organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.


TECNICAS DE ARH

Aplicadas directamente las personas
Por medio de reclutamiento con los
Siguientes pasos:
ü Entrevista
ü Selección
ü Integración
ü Evaluación de desempeño
ü Capacitación
ü Desarrollo de R.H

Aplicadas indirectamente las personas a través de:
ü Cargos ocupados
ü análisis y descripción de cargos
ü evaluación y clasificación de cargos
ü higiene y seguridad

Para poder funcionar, las empresas necesitan recursos
ü materiales
ü humanos
ü mercado lógicos
ü administrativos.

CONCLUSION DEL ANALISIS DE CARGO

El analisis de cargo es una evaluación del desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempaño humano dentro de las organizaciones.

También resulta ser un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo.

ANALISIS DE CARGO

Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

uno de los punto importantes en una evaluacion por asi decirlo son:

1. Un especialista de recursos humanos

2. El ocupante del cargo

3. Su supervisor.

EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

• NOTA: En toda organizacion o en cualquier proceso en el cual se requiera dictaminar o impartir un criterio en un tema determinado.

PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE CARGO

• Paso 1

Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo

Al tener este tipo de informacion nos estamos creando una imagen mas clara de una situacion.

• Paso 2

Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización.

• Paso 3

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis

• Paso 4

El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

• Paso 5

Elabore una descripción y especificación del puesto.

UN EJEMPLO

MUY CLARO DE LO QUE ES UN ANALISIS DE CARGO Y QUE CONTIENE ESTE FORMATO.

A.R.H

tratar a las personas solo como recursos empresariales
es ver el arbol sin divisar el bosque


es un reduccionismo que debemos eliminar.

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

En las organizaciones es necesario tener en cuento que las personas son una parte esencial en cualquier organizacion, y no una herramineta por asi decirlo la cual solo sirve para trabajar y proporcionar resultados a la misma, sino tambien es necesario que los empleadores tengan presente en cual quier situacion y aun mas en el proceso de reclutamiento y selección de sus empleados. Claro esta que si no se cuenta con la persona indicada para cada tarea, no es posible cumplir con los objetivos de la organización. Los gerentes no pueden intervenir en cada proceso de seleccion un tiempo y dinero determinado a la hora de contratar personal, pero si quieren mejorar la calidad de las personas que ingresan a sus empresas, deberán escoger a los mejores a la hora de delegar la selección de su talento humado, motivando y insentivando al trabajador garantizando el cumplimiento de los objetivos tanto de la organizacion como los objetivos individuales, por que de algun modo se genera una mayor productividad y rentabilidad de la organizacion en general.